在我國全國范圍之內，設立的勞務派遣機構可謂是數(shù)之不盡，勞務派遣單位招聘勞動者并與其簽訂勞動合同，但是法律對該合同的年限是有規(guī)定的，即不得低于兩年，那么派遣單位簽訂低于兩年的勞動合同有效嗎?下面上海公司注冊網(wǎng)小編為大家詳細介紹一下，希望對大家有所幫助。 一、派遣單位簽訂低于兩年的勞動合同有效嗎 勞務派遣勞動合同期限根據(jù)《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。也就是說，勞務派遣單位不能與勞動者約定訂立無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，而應當訂立2年以上的固定期限勞動合同。 為了維護被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權，《勞動合同法》還規(guī)定勞務派遣單位在被派遣勞動者無工作期間，即在勞動合同期限之內，派遣期限屆滿，沒有新的派遣崗位時，也必須向勞動者按月支付報酬，其標準為勞務派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準。這樣就延長了勞務派遣期限較短的勞動者的勞動合同期，防止用工單位與勞務派遣單位串通規(guī)避有關解除勞動合同應當符合法定情形規(guī)定的行為。 法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十八條 第二款 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
二、與派遣單位簽訂勞動合同時的注意事項 第一，明確規(guī)定派遣公司簽訂勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同； 第二，明確規(guī)定派遣公司有繳納社會保險的法定義務并承擔沒有依法繳納的法律責任，防止派遣公司不繳、漏繳社保； 第三，派遣公司如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作，用工企業(yè)在派遣合同中應明確規(guī)定派遣公司發(fā)放工資的日期，并規(guī)定未經(jīng)用工企業(yè)同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除員工工資； 第四，雙方可以約定派遣員工在哪些情形下可以退回勞務公司及員工退回方式； 第五，雙方可以約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤； 第六，雙方應當明確約定違約責任，用工企業(yè)在派遣合同中應明確規(guī)定派遣公司違約應承擔所有損失并且用工企業(yè)有權解約。 三、勞動合同與勞務派遣合同的區(qū)別 1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內容體現(xiàn)了國家干預，《勞動法》對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。 4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。 以上是91開業(yè)網(wǎng)小編為您整理的關于派遣單位簽訂低于兩年的勞動合同有效嗎的內容，希望對您有所幫助。 |
